Инж. Делчев, изпитвате ли недостигна висши кадри в областта на проектирането и строителството в управляваната от Вас компания?
- ТРЕЙС като динамично развиваща се компания, която покрива целия спектър на дейности в областта на инфраструктурното строителство, изпитва постоянен недостиг на специалисти. Във връзка с разширяване на дейностите имаме и в момента нужда от - ВиК, железопътни, пътни инженери. Освен това се нуждаем от финансисти, счетоводители и юристи. Като повечето компании и предприятия и ние трудно намираме висококвалифицирани специалисти, оперативни ръководители и мениджъри.

Кои са основните качества, на които държите при избора на висококвалифицирани експерти - инженери, архитекти?
- Отдавна сме се отказали от идеята, че ще намерим на пазара на труда готови специалисти. За нашата компания подходящите хора са тези, които имат таланта да учат. Способните хора умеят да разберат сами какво им се налага да научат за да бъдат успешни. Не е задължително това да е човек с голям опит, защото много по-трудно е да забравиш онова, на което са те учили и което си правил години наред, отколкото да усвоиш нещо ново.
Затова работим в тясно сътрудничество с вузовете и осигуряваме стажове на бъдещите инженери и специалисти в необходимите ни области. В дружествата на групата всяка година постъпват на стаж над 50 души, от които една трета остават на работа. Самият аз съм доказателството за кариерното развитие в "Трейс Груп Холд"АД, защото съм започнал още като студент-стажант, технически ръководител на обект, после бях ръководител на големи проекти, изпълнителен директор на дъщерно дружество и така до настоящия ми пост.
ТРЕЙС е много сериозна школа за кадри, която дава път на много млади хора да се реализират у нас. Ако обобщим нашия опит бих казал, че при подбора за нас са важни следните критерии: много добра академична подготовка, възможност за бързо възприемане на информация и анализ, умения за вземане на решения, умения за работа в екип, владеене на чужд език, готовност за допълнително обучение, особено ако е в областта на икономиката. Това е важно, главно за ръководителите на проекти и мениджърите на средно и високо управленско ниво.

Как оценявате подготовката на младите специалисти, завършили университети в България, и тези, завършили университети в чужбина?
- Както вече обясних, младите специалисти са добре подготвени, но им липсват практически и социални умения. Образованието в проектирането и строителството продължава да бъде твърде академично, отделено от практиката. Не е ориентирано към нуждите на държавата и бизнеса, за разлика от образованието в университетите в чужбина.

Кои са предизвикателствата при набиране на млади специалисти - със степен магистър или бакалавър, от страна на работодателите в секторите строителство, геодезия, архитектура?
- Изненадващо за нас, но младите специалисти не са особени привърженици на трудовата мобилност. Готови са да не работят по специалността си, да получават по-ниска заплата, но да не напускат мястото, в което са решили да живеят. Явно още като са избирали професия не са си дали сметка, че работата в нашия сектор е свързана с висока степен на мобилност - различни обекти, в различни градове, а при нас и в различни държави. В същото време имат очаквания за сериозна стартова заплата. Опитът показва, че първите 2 години реално младите специалисти се обучават, но всяка компания, която иска да се развива, трябва да е готова да инвестира в тях. Затова ние им помагаме като постъпят при нас да си изградят по-ясна стратегия за кариерата си като изяснят какво точно искат да работят, какви отговорности могат да поемат, в какви екипи биха искали да се включат. Обясняваме, че ако искат да са конкурентни, да получават по-високо възнаграждание ще трябва да са готови да работят в постоянно променяща се среда, да учат през целия си живот и да развиват професионалните си умения.